Мотивация по потребностям: выбираем систему мотивации персонала. Эффективные методы оценки мотивации персонала Мотивационный опросник роснефть

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

Мотивация - важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека - вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование - хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах - правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число - результат теста.

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Вопросы теста с 1 по 3 Вопросы теста с 4 по 6 Вопросы теста с 7 по 9 Вопросы теста с 10 по 12 Вопросы теста с 13 по 15

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

• Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
• Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

• Инструментальный (ИН).
• Профессиональный (ПР).
• Патриотический (ПА).
• Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

• ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
• ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
• ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
• ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 - Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

• Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
• Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
• Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
• Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
• Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
• Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье:

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте:

• Отмечать заслуги каждого сотрудника.
• Поощрять удовлетворённость от успеха.
• Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
• Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
• Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
• Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
• Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников - значит, заложить фундамент для успеха компании.

Все больше компаний стали выстраивать свою стратегию и принимать решения на основе конкретных данных. Они перестали гадать о том, куда должен двигаться их бизнес, что нужно их клиентам, как мотивировать персонал. Теперь все проще. Есть данные, т.е. информация, статистика, факты — с помощью них можно понять, что конкретно нужно решать и что реально приведет к результату.

Откуда брать данные?

Есть разные способы получения данных — всевозможные исследования, анализ статистических данных, и т.д., но проще всего — спросить.

— Спросите клиентов о том, что им не нравится в вашем сервисе или продукте — и вы узнаете, что именно нужно исправить;

— Спросите пользователей о том, какую новую фишку они хотели бы увидеть в вашем следующем релизе программы или игры — и вам не надо будет затрачивать средства и труд программистов на создание чего-то, чем мало кто будет пользоваться;

— Спросите своих сотрудников о том, что их беспокоит — и вы сможете сделать их более вовлеченными в работу, просто устранив указанную проблему.

Мотивация персонала и данные

Для того чтобы успешно мотивировать людей тоже нужны данные. Постоянный поток данных позволит вам быть всегда на волне последних трендов мнения, настроений и потребностей ваших сотрудников.

Ценность таких данных очевидна. Главное преимущество данных в том, что в совокупности они позволяют видеть картину в целом. Вы узнаете что именно беспокоит ваш персонал, что вы делаете так или не так, какие слухи нуждаются в подтверждении или опровержении, вы получите много идей и предложений, вам откроется все то, что раньше проходило мимо вас.

Данные не врут, они точны и реальны. Просто начните спрашивать. Делайте это регулярно, чтобы всегда иметь данные под рукой. Проводите опросы сотрудников.

Опрос сотрудников

Итак, что же это такое и зачем это нужно?

Опрос сотрудников — это очень эффективный и малозатратный способ получения массива данных, с помощью которого руководитель не гадает, а точно знает, что происходит в компании.

Появились опросы работников почти 100 лет назад, а популярность обрели во время второй мировой войны, при попытках отслеживания уровня силы духа в войсках.

Сегодня, опрос сотрудников — уже довольно популярная практика, хотя существуют еще организации, не проводящие опросы сотрудников, не понимающие всю силу данных или не знающие, как этими данными пользоваться. Таким компаниям долго не просуществовать, т.к. у их конкурентов, проводящих опросы, есть явное преимущество.

Неэффективные опросы

Но даже среди тех, кто проводит опросы, находятся примеры полного игнорирования полученных данных или нежелание работать с ними. Сотрудники в таком случае недоумевают — зачем тогда спрашивали, если ничего не поменялось.

Или бывает часто, что опросы проводятся раз в год, что не эффективно, т.к. данные год спустя уже далеко не актуальны, а сотрудникам отвечать на десятки вопросов за раз просто неохота, и качество данных в этом случае резко падает, как и общий объем данных.

Эффективные опросы

Правильно проводить опросы регулярно , лучше всего каждую неделю. При этом спрашивать нужно «быстро», т.е. не задавать много вопросов (2-5 оптимально), и не отвлекая от рабочего процесса. Такие опросы уже имеют свое название: пульс-опросы . С помощью них можно следить за «здоровьем» компании, отсюда и «пульс» — вы замеряете пульс своей организации.

Благодаря современным технологиям, теперь можно автоматизировать процесс опроса сотрудников. Уже нет необходимости делать что-либо вручную. Пульс-опросы отсылаются каждую неделю, как и напоминания поучаствовать в них, и отчеты по каждому опросу.

Опрос сотрудников (даже одним своим фактом существования) способствует оздоровлению корпоративной культуры компаний. Ведь сотрудники понимают, что их уважают, что их хотят и готовы слушать, им дают возможность высказываться анонимно, не боясь потерять работу или испортить с кем-либо отношения. Компания и все важное, что происходит внутри нее, открывается сотрудникам, т.к. отчеты опроса видны всем. Это позволяет усилить вовлеченность сотрудников, лучше мотивировать их.

Опросы и вовлеченность сотрудников

Какова связь между опросами и вовлеченностью сотрудников? Почему опросы сотрудников позитивно влияют на их мотивацию?

Для начала давайте определим насколько важна мотивация персонала сама по себе.

Многочисленные исследования этого вопроса подтверждают:

— Мотивированные / Вовлеченные сотрудники продуктивнее (в два раза: 80% против 40%);

— Они делают и других продуктивнее;

— Они реже отсутствуют на работе;

— Они реже уходят к конкурентам;

— Они лучше обслуживают клиентов;

— Они делают свою компанию успешнее.

Вот почему важно измерять вовлеченность сотрудников, т.е. насколько они удовлетворены работой, насколько они счастливы на ней. Пульс-опрос сотрудников легко справляется с этой задачей и позволяет вам точно знать каков общий уровень мотивации в вашей компании на сегодняшний день.

Корпоративная культура, в которой принято спрашивать сотрудников о том, как им работается, в которой поощряется обратная связь, где руководство уважает мнение сотрудников — делает работников счастливее, а компанию здоровой и процветающей, потому что создается позитивная атмосфера вовлеченных в работу людей, полная взаимоуважения и понимания.

Каковы еще преимущества опросов персонала?

— Они дают возможность постоянно улучшать условия работы для своих сотрудников и тут же отслеживать влияние любых изменений на общий уровень вовлеченности сотрудников.

— Они собирают больше данных и со временем позволяют увидеть тенденции.

— Они происходят в режиме реального времени, и поэтому их данные всегда актуальны.

— Они формируют привычку делиться идеями, достижениями, а также благодарить коллег.

— Они делают коммуникацию в компании более открытой и доступной сотрудникам, что повышает их доверие и лояльность.

— Они создают условия для более интенсивного обмена знаниями и опытом.

Хочется верить, что очевидность эффективности опроса сотрудников не оставляет сомнений, но недостаточно просто проводить опрос, важно также делать это правильно.

Как проводить опрос сотрудников

Здесь подробно изложено как правильно проводить опрос сотрудников , но хотелось бы отдельно затронуть некоторые важные моменты.

Перед началом опроса

Всегда лучше подготовить людей к опросу, разъяснить как это работает, для чего это делается, какие результаты ожидаются. Перед запуском, можно всех собрать или сделать общую рассылку с целью введения сотрудников в суть дела, а также попросить их поддержать инициативу (ведь это делается в первую очередь для них) своим активным участием в еженедельных пульс-опросах. Так вы сможете создать базис, который со временем будет наращиваться.

Что именно спрашивать?

Пульс Опрос предоставляет своим пользователям серию внимательно отобранных вопросов, заготовленных к использованию в режиме «автопилота» на год вперед. Вопросы, имеющиеся в нашей базе, основаны на многолетних исследованиях ведущих организаций в сфере мотивации персонала. Вы также можете добавлять свои уникальные вопросы, удалять, либо редактировать любые вопросы и легко вставлять их в любую неделю расписания. Спрашивайте о том, что вас волнует, что даст вам четкое понимание состояния дел в вашей организации. Узнавайте о ваших сотрудниках, заинтересовывайте их, вовлекайте людей в ваше общее дело.

Действие и бездействие

Когда вы начнете получать данные и изучать их, необходимо найти возможность реализации предложений, поступающих в ваш адрес, или как минимум объяснять почему реализовать полученные предложения не представляется возможным. Важно также отвечать на ответы и комментарии, сильно волнующие сотрудников. А главное, ни в коем случае не стоит игнорировать обратную связь от сотрудников и бездействовать. Это даст противоположный эффект. Люди сначала воодушевятся, активно включатся в процесс, и если отдачи никакой не последует, они полностью перестанут доверять такому руководству и скорее всего просто уйдут туда, где к ним будет более достойное отношение.

Как быть с негативом?

Вполне возможно, что будут и негативные ответы или комментарии. В этом нет ничего страшного. Не надо думать, что они появились в жизни вашей компании из-за опросов. Если негатив проявится, значит он уже был, просто благодаря опросам, о нем узнали и вы. И всегда лучше, если это вы, чем посторонние люди, сайты, конкуренты, общественность. Пульс-опросы дадут вам шанс сохранить диалог внутри и попробовать переправить его в позитивное русло. Не игнорируйте негатив, но и не вступайте в оправдания или перепалку. Спокойно реагируйте на такие комментарии, постарайтесь понять, что именно движет этими людьми, как можно исправить ситуацию. Если вы их наняли, значит вы посчитали их достойными работать у вас, и скорее всего они действительно достойны, но некоторые обстоятельства их не устраивают, и они просто эмоционально реагируют на это. Лучший способ реакции с вашей стороны: поблагодарить за отклик, уточнить детали в случае необходимости, сказать, что вы услышали их. В случае, если это возможно, также сообщите им, что вы примите меры по решению высказанной проблемы или проблем.

Совокупность данных

Одним из несомненных преимуществ пульс-опросов является совокупность полученных данных. Это предоставляет возможность проследить общую тему, увидеть общие тенденции. Воспользуйтесь этой возможностью — отшлифовывайте свою стратегию управления на основе совокупности всей регулярно получаемой информации.

Открытость — ключ к успеху

Будьте открыты. По возможности, не скрывайте информацию, которая может оказаться полезной вашим сотрудникам в их каждодневной работе. Обсуждайте результаты опроса с вашими подчиненными, делитесь своим мнением, разъясняйте свои решения. Прозрачность информации повышает доверие со стороны работников, улучшает их отношение к компании и ее руководству, и отлично мотивирует.

Резюмируем

В заключении хочется отметить, что опрос сотрудников, действительно, является одним из самых эффективных способов мотивации персонала. Если вы до сих пор не проводите регулярный опрос сотрудников в своей организации, начните этот процесс сегодня же. Не откладывайте. Тем более, есть возможность попробовать это без каких-либо финансовых затрат. Пульс Опрос предлагает целый месяц бесплатного пользования. После бесплатного периода, убедившись в результатах, вы, возможно, захотите стать нашим клиентом и приятно удивитесь, что цена услуги достаточно низкая по сравнению с тем, сколько вы сэкономите на удержании ценных сотрудников, улучшении своей корпоративной культуры, и увеличении числа мотивированных сотрудников в вашей компании.

Цель: выявление мотивационных предпочтений школьников в учебной деятельности.

действие смыслообразования, направленное на установление смысла учебной деятельности для школьника.

Возраст: 8-10 лет.

Метод оценивания: фронтальный письменный опрос.

Описание задания: опросник содержит 27 высказываний,

объединенных в 9 шкал:

Скачать:

Предварительный просмотр:

Опросник мотивации (3-4 класс)

Цель: выявление мотивационных предпочтений школьников в учебной деятельности.

Оцениваемые универсальные учебные действия: действие смыслообразования, направленное на установление смысла учебной деятельности для школьника.

Возраст: 8-10 лет.

Метод оценивания: фронтальный письменный опрос.

Описание задания: опросник содержит 27 высказываний,

объединенных в 9 шкал:

1 - отметка;

2 - социальная мотивация одобрения - требования авторитетных лиц (стремление заслужить одобрение или избежать наказания);

3 -познавательная мотивация;

4 - учебная мотивация;

5 - социальная мотивация – широкие социальные мотивы;

6 -мотивация самоопределения в социальном аспекте;

7 - прагматическая внешняя утилитарная мотивация;

8 - социальная мотивация - позиционный мотив;

9 - отрицательное отношение к учению и школе.

Ниже приведены высказывания учащихся, соответствующие каждой из перечисленных шкал.

1. Отметка:

Чтобы быть отличником,

Чтобы хорошо закончить школу,

Чтобы получать хорошие отметки.

2. Социальная мотивация одобрения - требования авторитетных лиц:

Чтобы родители не ругали,

Потому что этого требуют учителя,

Чтобы сделать родителям приятное.

3. Познавательная мотивация:

Потому что учиться интересно,

Потому что на уроках я узнаю много нового,

Потому что в школе я получаю ответы на интересующие меня вопросы.

4. Учебная мотивация:

Чтобы получить знания,

Чтобы развивать ум и способности,

Чтобы стать образованным человеком.

5. Социальная мотивация - широкие социальные мотивы:

Чтобы в будущем приносить людям пользу,

Потому что хорошо учиться - долг каждого ученика перед обществом,

Потому что учение - самое важное и нужное дело в моей жизни.

6. Мотивация самоопределения в социальном аспекте:

Чтобы продолжить образование,

Чтобы получить интересную профессию,

Чтобы в будущем найти хорошую работу.

7. Прагматическая внешняя утилитарная мотивация:

Чтобы в дальнейшем хорошо зарабатывать,

Чтобы получить подарок за хорошую учебу,

Чтобы меня хвалили.

8. Социальная мотивация - позиционный мотив:

Чтобы одноклассники уважали,

Потому что у нас в школе хорошие учителя и я хочу, чтобы меня уважали,

Потому что не хочу быть в классе последним.

9. Негативное отношение к учению и школе:

Мне не хочется учиться,

Я не люблю учиться,

Мне не нравится учиться.

Критерии оценивания:

Количество баллов по каждой шкале и по каждому ученику вписываются в общую таблицу по классу. Полученные данные можно свести в таблицы и анализируются педагогом по мере необходимости.

Уровни оценивания:

1.Особое внимание на пик «негативное отношение к школе» у конкретного ученика или класса, группы уч-ся.

2. Пики неадекватной мотивации (внешняя, социальная -одобрение).

3. Нет явного преобладания шкал, выражены учебно-познавательная и социальная шкалы.

4. Выражены пики учебно- познавательной и социальной мотивации и при этом

низкие показатели негативного отношения к школе.